2027年、日本の外国人採用の景色は大きく変わる。
多くの企業がまだ「人手不足への対処」として外国人人材を見ています。
しかし、制度の変化が示しているのは、そんな浅い話ではない。
これから始まるのは、
外国人人材を入れればいい時代ではなく、
外国人人材に選ばれる会社だけが人を確保できる時代。
この変化を、ただの制度改正ニュースとして流してしまうのか、
それとも、会社の成長戦略として先に動くのか。
ここで大きな差がつくとみています。
2027年に何が変わるのか
2027年4月から、技能実習制度に代わって育成就労制度が始まる予定。
制度の目的は、これまでの「国際貢献」中心の整理から、人材確保と人材育成へ明確に変わります。政府資料では、原則3年間で特定技能1号水準まで育成し、その後の特定技能への移行を前提とした制度設計が示されています。
つまり、変わるのは名前だけではありません。
これまでのように
「受け入れる」
「人手を補う」
という発想ではなく、
育てる
定着させる
戦力化する
という視点が、制度そのものに組み込まれるということ。
さらに、育成就労では一定条件のもとで本人意向による転籍も認められる方向なのです。
これは企業にとって大きな変化です。
受け入れたら一定期間固定される、という前提は弱くなります。
つまり、企業に問われることが変わる
ここで本質
2027年以降に問われるのは、
外国人人材を採れる会社かどうかではない
外国人人材に選ばれ、育て、定着させられる会社かどうか
制度が変われば、当然ながら競争のルールも変わります。
これまでは
「紹介してもらえるか」
「受け入れ枠を確保できるか」
が重視されていた企業も、これからは
- どんな環境で働けるのか
- どんな人が働いているのか
- どのように育成してくれるのか
- どれくらい将来が見えるのか
こうした点で見られるようになります。
採用競争は、そのまま
職場選ばれ競争に変わります。
日本人採用で起きていたことは、
外国人採用でも起きる
これは特別な話ではない。
日本人採用においても、すでに多くの企業が
「求人を出せば応募が来る時代ではない」
ことを実感、というよりも選ばれれるなのに気がついていますよね？
だからこそ今、採用が苦しい企業では
- リクルートページを改善
- 会社紹介動画を入れ入社後の退職率を下げる
- 働く人や社内の雰囲気を見せる
- 入社前から安心感をつくる
- ミスマッチを減らし、離脱を減らす
こうした施策が重要というか当たり前になり、
この辺り前ができていない企業が採用に勝てない企業となっている。
これは外国人人材でも同じです。
むしろ、日本で働くこと自体に不安や期待が大きい分、
事前にどれだけ会社の中身を見せられるかはより重要になる。
後から説明しますが、外国人人材への考え方を変えなくてはいけません。
つまり、2027年に向けて強い会社は、
制度が始まってから動く会社ではない。
今のうちから、
外国人人材にとって“働きたい会社”を設計し始める会社です。
先駆者企業は、
もうクリエイティブを採用戦略を導入している
ここが、これからの差になります。
これまでの外国人採用は、どちらかといえば
- 条件
- 紹介
- 制度
- 手続き
といった“入口の実務”に偏りがちです。
もちろん、それも大事
でも、そこだけではもう足りない。
これから必要なのは、
会社の魅力や安心感を、採用前から伝えることです。
（日本人採用には当たり前で、外国人さいようにもということ）
たとえば、
- 外国人人材向けの採用ページを整える
- 現場の雰囲気が伝わる動画を作る
- 働く社員の表情や声を見せる
- 生活・教育・キャリアの導線を見える化する
- 日本で働く意味を、言葉と映像で伝える
こうしたクリエイティブ施策は、単なる見た目づくりではない。
採用の質を上げ、定着率を上げ、会社の未来を守る施策です。
（質を上げる事が今回の一番大事なポイント）
制度変化を見たとき、ここまで発想を広げられる会社が先駆者企業です。
外国人人材を“
安い労働力”として見ている会社は遅れる\
外国人人材を
「低時給で補える労働力」
としてしか見ていない会社は、これから遅れます。
もちろん、業務分担として、簡易的な作業や定型的な仕事を担ってもらう場面はあります。
それ自体を否定する必要はありません。
でも、それだけで見ている会社は浅い。
日本で働きたい。
日本で成長したい。
日本で仕事を通じて活躍したい。
海外にでて活躍したい
そう考えている外国人人材は、企業にとって非常に重要な存在になり得ます。
日本人のレベル以上に優秀で意識の高い外国人は本当にたくさんいるのです。
言語や文化の違いだけではなく、日本人にはない視点、行動力、適応力を持つ人材も多い。
実際に制度改正の方向自体が、短期的な実習ではなく、育成して戦力化することに軸を移しています。
これからの日本企業に必要なのは、
人手不足を埋めるためだけの受け入れではありません。
会社の発展を支える人材として、
優秀な外国人人材を的確に確保することです。
2027年に向けて、企業が今からやるべきこと
ここまで読むと、やるべきことはかなり明確。
まず必要なのは、制度の理解
どの制度で採るのか、どう育てるのか、どこまで支援責任があるのか。
これを社内で理解していないと、制度改正後に振り回されます。
次に必要なのは、育成の設計
日本語、業務理解、安全教育、評価、相談体制。
単に採用するのではなく、育てる力が問われます。
そして何より、選ばれる会社になることです。
- 働くイメージが見えるか
- 会社の価値観が伝わるか
- 入社後の不安を減らせるか
- 活躍できる未来を示せるか
この部分を後回しにする会社ほど、今後は不利になる。
制度開始を待つ必要はありません。
むしろ、今から始めるべき。
編集長、新井陸王の見解
私はこれまで、多くのクリエイティブ案件に携わってきた
その中で強く感じているのは、
会社の成長に大きく左右するのは、“誰を確保できるか”で決まるシーンが多い事。
2027年からの制度変化を見ても、これから企業がやるべきことは明確。
クリエイティブの力を活用して、優秀な外国人人材を確保し、会社の発展につなげていくこと。
優秀な人材を確保することが、企業の発展につながる。
だからこそ、ここに力を入れるべきだと私は考えます。
日本人だけが優秀なわけではありません。
実際に、私の会社が大きく成長できた背景には外国人人材の存在が大きかった
私の顧客企業でも、そうしたケースは数多くありました。
外国人人材を、低時給な仕事を担う存在としてだけ見る時代ではない。
もちろん、そういう一面がある現場もあります
ただ、これからの日本企業にとって本当に大切なのは、
前者ではなく、会社の成長を支える優秀な人材として外国人人材を的確に確保することです。
日本人リクルートに難航している会社は
急いでリクルートサイトのテコ入れをやりますが、
これからは外国人人材での企業発展を視野にいれ、
外国人人材のためにテコ入れを今の段階からやっておけば
先行有利になれます。
そのためには、制度を知るだけでは足りず
上記のような選ばれる会社になるための準備に気がついてもらえればこの
BIZ VIEWあっぱれです！
情勢の変化を捉える。
自社を変化させる。
早期に対策する。
これができる会社が、次の時代で強い会社ににる
検討を祈ります。
まとめ
2027年に向けた制度変化は、外国人採用のルールを変えます。
しかし、本当に変わるのは制度だけではありません。
企業が外国人人材をどう見るか。
外国人人材が企業をどう選ぶか。
その関係そのものが変わっていきます。
だから今必要なのは、制度開始を待つことではありません。
外国人人材に選ばれる会社になる準備を、先に始めること。
制度改正はニュースではありません。
経営判断のシグナルです。
参考情報
参考情報
・出入国在留管理庁｜育成就労制度
https://www.moj.go.jp/isa/applications/index_00005.html
・厚生労働省｜育成就労制度の概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/001301676.pdf
